Организовать или заставить?

Вы все придумали, все спланировали, а теперь нужно привести планы в жизнь. Вот это и есть головная боль каждого руководителя: всегда оказывается, что кто-то чего то не понял, не смог, забыл и вообще рассчитывал на совсем другое.
Как организовать и распределить задания? Как добиться того, чтобы люди работали и не приходилось у каждого «стоять над душой»?


Организация


В теории, чтобы обеспечить запуск деятельности по реализации планов, необходимо произвести разделение функций по уровням и сферам, организационно структурировать функциональное пространство.
После чего произвести отбор для каждой должности (компетенции) соответствующей ей личности, т.е. найти и нанять компетентных людей, ознакомить их с должностными инструкциями.
Не менее важно при этом осуществлять подбор людей друг к другу, учитывать личные и качества каждой личности в плане как взаимного дополнения, «комплиментарности», так и уравновешивания, одним словом – образовывать «команды» в коллективе.
Дальнейшая "социальная инженерия" состоит в том, чтобы донести до каждого участника группы миссию и ценности организации, её функциональные положения и процессы. Они будут служить формальными основаниями для неформального, фактического возникновения соответствующей им организационной культуры, которая будет порождать из своей среды лидеров и таланты, генерировать личностный потенциал организации, так называемый «человеческий капитал».
Только вкупе с этим и, возможно, только после этого станет возможным управление персоналом организации (HRM), дальнейшее его развитие и побуждение к деятельности как следующая функция управления.

Побуждение: виды и методы


"Побуждение" деятельности включает в себя, помимо мотивирования, также и одновременную с ним «координацию» и «регулирование» деятельности организации. Все эти распорядительно-координационные функции возможны лишь после этапа организации, когда все намеченные в плане деятельности операции распределены между людьми, остаётся только их активизировать.
Почему термин побуждение более предпочтителен, чем мотивирование?
Во-первых, помимо мотивирования в сфере побуждения деятельности людей есть также ещё и стимулирование как самый простой способ непосредственно воздействовать на работника, а также заинтересовывание и ценностное ориентирование, с более сложными механизмами побуждения личности к действию, чем мотивирование.
Во-вторых, побуждение не исключает регулирования деятельности сотрудника посредством традиционных административных стимулов дисциплинарного воздействия, а также координирования их общего взаимодействия посредством экономического мотивирования и согласования их личных целей, интересов в развитии совместной деятельности.
Таким образом, побуждение персонала предполагает процесс активизации деятельности организации с применением всех методов управления, включая организационные, административные, экономические и психологические.
Все методы управления воздействуют на деятельность персонала организации, но не все из них являются психологическими, направленными на подключение, вовлечение личностного потенциала сотрудников, как неисчерпаемого духовного, «организационного ресурса». Например, административные методы управления непосредственно воздействуют на психику личности, внешне побуждают её к действию, но не запускают механизма внутренней мотивации в ней.


Следует различать побуждение со стороны руководства по результатам, которых оно достигает:


1) стимулирование представляет собой, прежде всего, негативно подкрепляемое «пошаговое» или, как принято говорить, «ручное» управление отдельными действиями,
2) мотивирование – позитивно подкрепляемое управление «по результатам» действий,
3) «заинтересовывание» - запуск своеобразного «самопрограммирования» моделей поведения в деятельности,
4) актуализация ценностей – метапрограммирование деятельности в целом по завершённым сценариям.

То есть всё это есть побуждение деятельности персонала, которое включает в себя не только административное стимулирование, экономическое мотивирование и воздействие на морально-психологический климат, но и обеспечение организационных условий проявления творческого потенциала сотрудников, их саморазвития посредством обучения и привлечения к сложным операциям, обогащение смысла и содержания в самом труде.

Таким образом, в побуждении деятельности сотрудников применяют следующие методы управления.

Организационные методы

управления используют организационное проектирование и развитие. Они основаны на распределении и делегировании полномочий по функциональным уровням и сферам организационной структуры.

Административные методы

управления основаны на произвольных, «волевых» приказах и распоряжениях; на «пошаговом», детальном отслеживании действий персонала и прямом принуждении его к действию; на угрозе наказания (дисциплинарные взыскания, увольнение). Одним словом - на непосредственных стимулах воздействия на персонал, как отрицательных (осуждение, порицание), так и положительных (одобрение, похвала).

Экономические методы

управления основаны на заранее установленном размере вознаграждения в виде премий, бонусов и ином участии в прибыли организации, отслеживании финансовых результатов личного и коллективного труда.

Психологические методы

управления основаны на манипулировании и/или развитии личностного потенциала сотрудников, команд и коллектива, солидарной ответственности персонала за общее дело. Они созидают и/или разрушают неформальную организационную культуру и эмоциональный климат в ней, одним словом – используют личные цели и интересы каждого сотрудника, группы и коллектива в служении организации.

Психологические методы управления


Гегель подчёркивал: «Ближайшее рассмотрение истории людей убеждает нас в том, что действия людей вытекают из их потребностей, их страстей, их интересов … и лишь они играют главную роль».
Кстати, иерархия потребностей по «пирамиде Маслоу», лежащая сегодня в основе «организационного поведения» персонала, не утверждает обратного. По ней духовные потребности в самореализации и самоуважении «вшиты» в психику человека, как и потребности в признании обществом (социальные), как и витальные, физиологические потребности в выживании (безопасности). Духовные потребности существуют одновременно и наряду с социальными и витальными, но витальные потребности принято называть «базовыми», подразумевая, что все остальные потребности возникают только после удовлетворения «витальных».
В реальности именно внутренние ценности всегда определяют выбор:
- потребностей и их предметов,
- целей и средств действия,
-предметных интересов и чувств,
- мотивов, а также
- реакций на стимулы внешней среды (даже инстинктивных).
Чем осознаннее этот выбор, тем более эта сложная цепочка ценностей –интересов –мотивов ведёт к целесообразному, сознательному реагированию на стимулы и культурно выверенному (этически и эстетически) удовлетворению потребностей.
В книгах по менеджменту психологические методы управления лишь упоминаются, не в пример административным и экономическим. А между тем, психологам известны сотни методов, которые смело можно отнести к категории психологических методов управления.
Подавляющее большинство из них по сути своей являются методами согласования между людьми в процессе той или иной деятельности (семья, трудовой коллектив, спортивная команда и т.п.). Согласованность достигается обращением к различным внутри-личностным механизмам психического побуждения (мотивам, интересам, ценностям). Формирование личностно значимого смысла даже у ребенка превращает банальное и неинтересное действие в высокую миссию. Любая деятельность, организованная подобным образом, не нуждается в командах и приказах, не требует административного стимулирования, то есть непосредственного воздействия формального лидера на подчинённых как на объекты управления.
Тем не менее, психологические методы управления содержат в себе также целый класс методов манипуляции сознанием, который используется и рационалистическим подходом.
Важно при этом проводить тонкое различие между манипуляцией как порою вынужденным, сознательно применяемым техническим приёмом и манипулированием как бессознательным стремлением к безусловному контролю. При манипуляции субъект управления берёт на себя всю ответственность за общий результат управления, а также за состояние объекта манипуляции, и никогда не идет против законных интересов объекта, хотя и не учитывает его волю и право.
Конечно, есть опасность того, что частые манипуляции из средства превратятся в манипулирование, в самоцель. Это повредит и самому субъекту управления, его эго и психологическая защита подавят призывы совести, скроют от него данное превращение, он потеряет ощущение реальности, опьяненный новыми возможностями, и объект, чья воля, систематически им подавлялась, не учитывалась, неизбежно восстанет против субъекта.

Мы уделили столько внимания психологическим методам управления, чтобы показать их место и роль в активизации личностного потенциала персонала организации для его продуктивного использования на научной основе.
Еще раз подчеркнем: главной проблемой управления на этапе «побуждения» является вовлечение личностного потенциала персонала в деятельность организации. Распоряжение персоналом, регулирование и координирование его действий – это сопутствующие, второстепенные и вполне решаемые задачи. Внутренняя «мотивация» сотрудников избавляет руководство от множества регулирующих приказов и координирующих распоряжений и, по сути, заменяет их собою как главный инструмент организационного развития. Соответственно, на современном, «информационном» этапе развития общества предпочтение в социальном управлении должно отдаваться экономическим и психологическим методам управления. Именно их следует считать достаточными условиями успеха. Естественно, что организационные и административные методы управления как необходимые условия успеха должны сохраниться хотя бы в минимальной мере.
Узнать больше о современных методах управления можно, записавшись на тренинг:

Посмотреть на карте Алматы